[摘要] 长沙市民夏芳（化名）之前在一家外贸企业上班4年，结婚怀孕之后，立刻被公司辞退了；现在孩子已经10个月了，夏芳决定再入职场，但每次面试都会被问到“你是独生子女吗？”“你会生两孩吗？”
长沙市民夏芳（化名）之前在一家外贸企业上班4年，结婚怀孕之后，立刻被公司辞退了；现在孩子已经10个月了，夏芳决定再入职场，但每次面试都会被问到“你是独生子女吗？”“你会生两孩吗？”
虽然夏芳根本没有生两孩的打算，“但很多公司了解到我一胎生的是女儿后，似乎认为‘生二胎’可能性很大。”夏芳说，“我算是工作经验比较丰富的了，为什么公司宁愿用刚毕业的男孩而不用我？”
“单独两孩”政策在各地大多尚未落地，但由其引发的女性就业歧视已经出现苗头。
“你会生两孩吗？”
已婚已育
优势变劣势
“本以为生小孩之后找工作会很顺利，没想到还是生活在女性‘阴影’之下。”夏芳告诉记者。
“最近老板找我谈话，示意公司招聘尽量少招女的，而且要我打探哪些现聘女员工有生育打算，特别是想要生育两孩的。”长沙某文化公司人力资源主管王女士告诉记者，目前公司女性员工仅有30%，“估计接下来会更少。”
就连已经就业的女性也受到了“两孩”政策的牵连。“单位提拔干部，工作一直深受赞赏的我因为还处在育龄，领导认为我可能会生两孩，提拔了一个年轻小伙子。”白领刘女士告诉记者。
企业实实在在的硬成本
“一孩政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的，毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假，休完了就可以安心工作。但两孩政策放开后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。”中南大学社会学教授李斌说。
“对于女员工，公司既要给很长时间的产假，又要交各种保险，还要找人顶替她们的工作，这对公司来说都是实实在在的硬成本。”人力资源主管王女士说。王女士告诉记者，“两孩政策不仅显示了女性在职场上的弱势，也凸显了男性员工的优势。”对于公司来说，有两个孩子的家庭生活压力更大，这将直接转化为男性员工的工作动力和生产力，“当然更值得重用。”
记者走访发现，考虑到法规，招聘企业大多并不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐形门槛”。
用法律监管感性的歧视
有专家表示，目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法，相关的立法主要是《劳动法》《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，但法律体系存在缺陷，并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。
“‘歧视’本身具有感性色彩，而立法对此大多是原则性规定，缺乏明确界定、细化。比如什么行为构成‘歧视’，如何举证等，执法主体是谁，这在我国法律体系中仍是空白，直接导致受害者维权难。”秦希燕联合律师事务所律师唐志说，尤其是立法未确立惩罚性赔偿责任，导致就业歧视的实施者付出的成本很低，无法起到震慑作用。
李斌认为，政府要加大对用人单位的监管，加大性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。
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